En tant que recruteurs, nous sommes en contact chaque jour avec différents candidats. Ce qui nous surprend à chaque fois, c’est que malgré le nombre de conseils disponibles sur le sujet, des candidats continuent à faire les mêmes erreurs lors d’entretien d’embauche.

Dans notre domaine particulier d’activité, l’IT, des candidats informaticiens semblent penser qu’ils ne sont évalués que sur leurs capacités techniques, et qu’ils disposent d’une sorte de «pouvoir exceptionnel» quant à leur savoir-être. Ils en viennent à ignorer quelques règles de bon sens. Ils adoptent parfois une attitude défiante ou indifférente. C’est paradoxal: ils sont là présents à un entretien d’embauche parce qu’ils ont l’intention de rejoindre l’entreprise et ils ne se mettent pas en valeur.

De notre point de vue, les 4 basiques avant de se présenter dans un entretien d’embauche, sont les suivants:
1.     Soigner son look: il est très important de faire attention à son aspect lors d’une interview, car une première impression peut faire la différence. Un aspect soigné démontre que le candidat accorde l’importance requise à l’entretien, à son interlocuteur et à l’entreprise.
2.     Préparer l’entretien: essayer d’anticiper les questions du recruteur et bien préparer le discours concernant son parcours professionnel. Des questions liées à son expérience professionnelle ou à ses loisirs seront sûrement posées.
3.     Se renseigner sur l’entreprise: tout employeur ou recruteur exige que l’on sache quelque chose concernant son entreprise. S’informer sur les détails de base d’une entreprise n’est pas une activité difficile. Pourtant ne pas le faire dénote un manque d’intérêt par rapport au poste.
4.     Poser des questions: l’entretien doit être un échange entre le candidat et le recruteur. Les questions doivent venir des deux parties. Être curieux à un double intérêt: le candidat apprendra des détails peut-être publiquement inaccessibles et le recruteur interprètera cette attitude comme une preuve que la société et le poste à pourvoir l’intéressent.

Le but principal d’un entretien d’embauche est de s’assurer que le candidat validé techniquement est bien le candidat adéquat, capable de s’intégrer à la culture de l’entreprise. C’est l’entretien où l’on mesure les qualités soft du candidat, ses traits de personnalité susceptibles d’être importants pour une intégration rapide.

C’est pourquoi nous vous invitons de faire attention à tous vos entretiens d’embauche, car c’est à chaque fois une opportunité.

Et si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter. Les consultants People Centric sont à votre disposition par mail ou chat.

Nous avons été surprises par le très faible intérêt des entreprises, par rapport aux candidats à la recherche d’un job.

L’importance du recrutement 2.0 devient de plus en plus évidente dans le contexte de l’«industrialisation» des canaux de communication social média. Les sociétés de même que les candidats basent souvent leur prise de décisions sur des informations récupérées en ligne. La recommandation et l’avis, ce que nous pouvons appeler la bouche à l’oreille continuent d’avoir un impact majeur, mais les informations obtenues en ligne sont devenues la deuxième plus importante source d’information. Les utilisateurs génèrent du contenu, et implicitement confirment la valeur de ces instruments dans les processus de recrutement.

Dans ce contexte, la marque d’employeur est devenu d’autant plus importante qu’elle est construite par les utilisateurs en ligne, au-delà de la présence intentionnelle ou pas de l’entreprise sur Internet. Les clients, les collaborateurs, les candidats intéressés ou les anciens employés parlent de l’entreprise et de cette manière une identité virtuelle est créée, ce que nous appelons une e-réputation. Or de cette identité dépend toute la stratégie d’assurance de personnel.

C’est pourquoi, la réputation, spécialement celle nécessaire pour attirer les candidats, se construit par l’intermédiaire des activités en ligne soutenues et authentiques, qui créent un sentiment de confiance parmi les utilisateurs.

Les projets les plus innovants dans ce domaine emergent aussi aujourd’hui sur les nouveaux médias. Un exemple très récent est celui de la campagne organisée par L’Oréal, qui a imaginé un jeu d’entreprise pour trouver les candidats les plus passionnés qui puissent ajouter de la valeur à leur entreprise. C’est presque un modèle de SIMS dans une version business. Les utilisateurs ont la possibilité de simuler un premier jour de travail à L’Oréal. C’est une bonne opportunité pour les deux parties, de s’entraîner et d’accrocher un job, et de trouver de bons candidats.

Un autre cas intéressant dans la catégorie des réseaux sociaux des entreprises est celui de Thales, qui a lancé un jeu assez coûteux, dans le but de présenter leurs métiers de façon ludique. Le jeu a eu un grand succès, en générant un volume impressionnant de visites sur leur site. Cependant, une autre question s’est née : le web 2.0 ne doit-il être moins cher que les autres stratégies de marketing et communication? Les campagnes d’image peu couteuses sont elles forcément inefficaces?

Pepsi a un avis positif sur les campagnes web 2.0., car ils ont décidé de renoncer aux pubs diffusées à Super Bowl cette année favorisant les canaux média pour toucher leur public. Il s’agit donc de grandes marques qui plaident pour les bénéfices de la communication Web 2.0.

Voilà pourquoi People Centric choisit d’utiliser une manière très personnelle de s’adresser a ses partenaires – que ça soit ses visiteurs, candidats ou clients. Chaque réseau employé est animé par nos consultants. Le contenu généré est le plus ciblé possible et adéquat à nos lecteurs.

Continuez de nous suivre sur LinkedIn, Twitter,Viadeo ou Facebook. Nous essayerons de vous tenir au courant de toutes les nouvelles dans le domaine du recrutement IT, vous accompagnant dans la recherche d’un nouveau job ou trouver vos futurs employés.

Pas une semaine, sans que l’on rencontre de nouveaux projets et de nouvelles entreprises qui souhaitent se lancer sur un développement en RoR. Il y a un mois, le CIO d’une belle société nous raconte qu’ils ont racheté une petite entreprise, y ont découvert un développement en Ruby très bien léché et ont décidé le rewriting et de la bascule des autres applications vers Ruby. Une autre société start-up a benchmarké sans à priori plusieurs techno et n’a pas hésité longtemps à développer son premier paquet d’applications en Ruby et RoR. Les applications web, réseaux sociaux, mobiles sont les terrains de jeu favoris du developpement Ruby et Rails que nous rencontrons actuellement.

Ce foisonnement de projets nous a logiquement rapproché des développeurs en France et bien au-delà. Et nous avons découvert une communauté attachante sur de nombreux aspects. Les développeurs Ruby sont d’abord des passionnés. Ils sont tous unanimes pour apprécier l’élégance du code. Ils soutiennent que cette techno aide à réduire le temps de développement pour la majorité de types de projets. Les développeurs sont souvent issus de la programmation Java et PHP. Après plusieurs expériences Ruby, ils se voient difficilement reprendre les langages classiques. Au-delà du background, la spécificité Ruby, c’est le fait qu’autour de cette techno s’est formée une communauté par nature assez fermée. Les développeurs Ruby on Rails se sentent très liés et attachés à la communauté à laquelle ils ont adhéré. Partout dans le monde, aux US, en Europe, en Inde, on parle la même langue - Ruby et RoR, sans tenir compte des frontières.

En France, même s’il n’y a pratiquement aucune étude quantitative, la communauté paraît diffuse et modeste, comparativement aux besoins des entreprises et des perspectives. Dans ce contexte paradoxal, les recruteurs rencontrent des difficultés réelles, quand ils recherchent un profil Ruby. Cette quasi-pénurie génère même des excès comme des prétentions salariales sans commune mesure avec les autres technologies ou langages. Une autre caractéristique de la communauté rubyiste en France est que les développeurs Ruby sont assez discrets et pas nécessairement adhérents d’associations de Rubyistes. Il se retrouvent évidemment peu dans les réseaux sociaux génériques et encore moins dans les job boards. Ils préfèrent des listes de diffusion, les groupes et les IRC.

Probablement déçus de propositions non ciblées, ils manifestent une attitude presque hostile face aux propositions de collaboration issues de recruteurs. Sur les annonces qui ont rencontré le plus de succès, l’expérience montre que les développeurs Ruby s’intéressent très vite aux détails et aux conditions liés à un job. Pour eux, il est très important de savoir le maximum de choses sur le projet, sur l’équipe qu’ils vont intégrer, sur l’employeur. Vont-ils travailler à un développeur reconnu par ses reversement de code au monde libre ? S’agit-t-il d’une entreprise à taille humaine ? L’environnement de travail est-il confortable, international ? Favorise-t-il l’innovation ? Et, la perle rare nous ont dit certains, est un poste en télétravail ou un poste prévoyant une part de 20% de veille et de reversement de code au Libre.

Malgré le fait que ces profils de développeur ou de team leader Ruby et RoR soient plutot rares en France, les consultants People Centric acceptent ce défi de rechercher des candidats qui ont les compétences dans cette technologie, tant pour les clients français mais aussi roumains. Les projets sur lesquels nous travaillons à présent sont très intéressants et s’adressent à des développeurs passionnés. Citons simplement Referencement.com, leader sur le marché européen en marketing digital 360, qui a fait appel aux services People Centric pour augmenter très sensiblement son équipe RoR dans le cadre d’une projet conséquent de développement de sa plateforme extranet. Greengo, une JEI labellisée Oséo, spécialiste dans les solutions d’optimisation de transports urbains, a aussi demandé à People Centric de séduire des professionnels Ruby on Rails pour son développement en cours web et mobile. D’ailleurs, ça fonctionne bien. Le CTO nous racontait que les deux premiers développeurs Ruby sont clairement enthousiastes à participer à un tel projet innovant et ils en sont tous les jours des acteurs par des propositions fonctionnelles par exemple.

Si vous êtes un développeur RoR beginner ou confirmé, vous êtes chaleureusement invités à nous solliciter à jobs@people-centric.fr

Roxana qui suit particulièrement cette techno ou Raluca, Laurent vous détailleront les projets et les équipes qui vous attendent en France.

Plus d’informations sur Ruby et RoR :
http://fr.wikipedia.org/wiki/Ruby
http://fr.wikipedia.org/wiki/Ruby_on_Rails
http://www.rubyfrance.org/
http://www.railsfrance.org/
http://www.startonrails.fr/

Let’s Ruby! :)

Et les candidats ? Comment choisissent-ils leur employeur, quand ils ont le choix comme parfois dans l’IT ?

Une étude Ifop en 2008 rapportait que pour les cadres, la réputation employeur est plus importante pour l’image d’une entreprise que ses résultats financiers.

Sur la réputation employeur en général, depuis que l’Internet existe, il y a pléthore de forums modérés ou non (comme developpez.net, forums.munci.org, top50-ssii.com), où les informaticiens échangent de l’information sur les conditions d’emploi.

Ces dernières années, les candidats ont vu apparaître des sites plus ou moins sérieux, souvent basés à l’étranger et sans contrôle, qui proposent aux “employés de juger librement leur employeur” .
Récemment, des sites de commentaires sur les employeurs ont été lancés, à priori plus fiables. Nous en avons testé plusieurs (jobfact.com/fr, www.suisjebienpaye.fr). Le système déclaratif sur les conditions d’emploi ainsi que les salaires, avant d’accéder aux benchmark, semble contribuer à préserver la fiabilité de la base. Les chiffres et les commentaires sont plutôt réalistes, quand il y a un certain nombre de réponses par entreprise.

Avez-vous testé ces outils ?
L’avez-vous fait avant un entretien annuel même si ces dernières années ont été chiches, ou pour un nouveau job ?
Consultez-vous ou participez-vous régulièrement à ces forums pour juger votre employeur ?
Comment jugez-vous l’information qui y est diffusée ?

C’est ce qu’il ressort d’une étude comparée sur plusieurs pays, dont la France, pour le Data Privacy Day du 28 janvier dernier.

Charte de bonne conduite ou pas, c’est hélas une réalité. L’argument choc est que vous pourriez gêner votre employeur et embarrasser sa communication corporate, par vos productions en ligne.

Les recruteurs français mettent en premier critère d’influence, les commentaires indélicats que vous écrivez, les critiques que vous faites sur vos anciens employeurs, vos collègues et vos clients, des photos indélicates et des informations falsifiées en ligne. Les américains, c’est le style de vie d’abord. Un brin culturel, tout ça.

Des deux côtés de l’Atlantique, tous les recruteurs s’accordent à dire que ce n’est que le début et que l’influence de la réputation en ligne lors du recrutement ne fera que croître.

70% des recruteurs américains, les plus accros, disent avoir rejeté des candidatures après un screening on line.

Un seul conseil, soigner votre réputation en ligne.
Un chiffre Facebook circule et peut aider : 65% des profils seraient désormais devenus publics, depuis les nouvelles règles de confidentialité.

Source http://bit.ly/afWAfj

Laurent Clementz
Managing partner
People Centric

Vous trouverez un mail qui vient d’être expédié il y à 15 minutes. C’est édifiant. Si vous êtes l’heureux candidat pour le poste, il faut vraiment avoir envie pour répondre à une telle annonce. Vous envoyez votre CV. Si rien ne bouge d’ici 2 jours, vous pouvez considérer être OUT.

3 hypothèses pour Isabelle la recruteuse:
- Elle a l’impression de perdre son temps, car elle est débordée. Elle reçoit des tonnes de candidatures non ciblées. Dans ce cas, elle doit vite changer ses méthodes de recherche
- Soit elle a perdu la foi, et elle doit changer de métier
- Soit c’est simplement le travail bâclé de 17h, un vendredi soir et son ami l’attend au TGV

Tous les jours, nous travaillons à changer la perception des candidats et des jeunes candidats en particulier sur le métier de recruteur.
La route sera plus manifestement plus longue pour certains recruteurs 1.0

Laurent Clementz
Managing partner
People Centric

Ces quinze RDV avec de grands noms des SSII, des grands donneurs d’ordre et des éditeurs ont confirmé encore une fois l’excellente adéquation des services de recrutement IT People Centric avec son marché. Avec un business model assez particulier pour le marché des RH, People Centric a laissé une bonne impression à nos prospects. Les DGs et les DRHs ont trouvé très intéressantes nos méthodes de recrutement, les outils qu’on utilise, la manière efficace de communiquer avec les candidats et les clients, et bien sûr notre équipe – the Angels ;) bien attentive au contexte de recrutement des nouvelles générations.
Juste pour camper nos perspectives pour les mois à venir, nous allons recruter des spécialistes pour des profils IT très variés comme des consultants IT, des consultants télécom, des spécialistes en production des applications web, des développeurs applications Python, des spécialistes support technique, des développeurs Ruby, des techniciens helpdesk, des ingénieurs de système, des développeurs .Net, Java etc.
“Votre approche est la bonne” - nous a dit hier le DG d’une SSII de 1200 personnes. Nous en étions convaincus avant d’affronter le marché. A charge pour nous maintenant, de massivement la mettre en oeuvre !

L’équipe People Centric

Le baromètre People Centric est un indicateur interne que nous avons décidé de publier. Il est calculé à partir des données des principaux job boards, des annonces emplois sur les réseaux sociaux et tweets emploi IT sur le marché local, que nous pondérons. Cette information n’a pas de valeur contractuelle et n’engage aucunement la responsabilité des auteurs.

Notre mission n’a pas été facile. Les profils recrutés sont très souvent spéciaux, de niche, comme on les appelle. Chaque annonce est la recette idéale d’un candidat et d’un poste donné, une combinaison parfois unique de compétences, d’habilitation et de connaissances spécifiques.
Voilà quelques profils que nous pouvons proposer à nos clients : Développeurs logiciels embarqués - projets IPTV, Ingénieurs Audio et Video HW, Ingénieurs Télécom, Administrateurs réseaux VOIP, Ingénieurs Benchmark Electronics/Télécom, Développeurs Seniors Télécom, Spécialistes Télécom Audio ou Administrateurs réseaux LAN …
Parmi les entreprises avec lesquelles nous avons collaboré sur ces recrutements techniques dans le domaine télécom figurent Atlas Telecom, UPC, Cosmote, Cimao Telecom, BT (par l’intermédiaire Playsunshine), GTS Telecom, TWCon, … sans oublier Pentalog pour qui nous venons de clôturer les recherches pour les Ingénieurs Embarqués/Linux et pour qui nous poursuivons la recherche d’ingénieurs 2G, 2,5G et 3G.
People Centric bénéficie d’une base de données qualifiée importante, comprenant environ 28000 personnes, dont 700 candidats pour le domaine télécom, 3500 pour la partie networking, et 600 pour le développement. Les trois domaines totalisent 17 % de notre base de données. Afin de vérifier le niveau de « matching » entre un candidat et les spécifications d’un certain poste, nous appliquons une série de tests, tels que Embedded C et des tests 2G, 3G, ou des tests spécifiques au networking, tous accessibles à partir de notre plateforme de tests en ligne.

Au travers des études détaillées que nous avons faites sur le marché ainsi que des attentes des candidats du secteur, nos consultants ont acquis un savoir faire précieux, qui s’est matérialisé par un fort taux de succès dans ce domaine pointu. Aussi l’équipe People Centric a-t-elle réussi à recruter pas moins de 35 spécialistes télécom seulement en 2009 (networking, embedded).

Un succès à amplifier en 2010 sur ce segment porteur !

L’équipe People Centric

Je suis Damien, j’ai 26 ans, je suis ingénieur d’études .net et je n’aime pas les recruteurs de SSII.

Quand je suis sorti de mes études, j’ai simplement mis mon CV sur Monster. Rien de plus. C’était excitant. J’ai eu 40 appels par semaine et autant de propositions de RDV. Ma mère me prenait pour un demi-dieu. Au téléphone, de gentilles filles, recruteurs de SSII, trouvaient déjà mon CV à potentiel. J’en aurai presque fait un métier de rencontrer tous ces gens sympathiques, et de faire parfois quelques tests souvent médiocres.

J’ai vite signé et j’ai lentement déchanté. La première mission, je suis rentré dans une usine de prod. On m’a dit qu’effectivement, ce n’était pas réjouissant mais qu’on avait rien d’autre pour l’instant à me proposer … mais blabla que mon CV était sur le dessus de la pile. La troisième mission dans une autre SSII, recruté sur le même processus, on m’a vendu que, comme tous les éléments de valeur, on prendrait soin de moi en me rencontrant au moins une fois par mois pour faire le point. Je n’ai vu personne.

La cinquième mission - j’y suis toujours -, je suis payé par une SSII dont le nom n’évoque rien à personne, qui me vend à une autre, pour un client final pour le coup fun et à la mode. J’ai l’impression d’être un pion depuis 4 ans, un matricule sur une fiche de paye ou dans un timesheet. Docile, je m’étonne encore d’avoir fait plusieurs demi-nuits blanches cette année, pour des livraisons. Je souris quand on me dit que je n’ai pas fait de cooptation cette année. Mais même à 500 ou 1000 euros la reco, c’est pas cher payé si c’est un bon ami.

En fait, personne ne me demande si je le vis bien et ce qui m’intéresse vraiment. C’est pourtant si simple. Je ne réponds plus aux appels de ces recruteurs novices en IT, qui me convoquent dans de sombres bureaux de business center. J’ai même eu droit à l’algeco dans une zone pavillonnaire pour un soit-disant employeur de 150 tech.

J’en ai assez de faire l’ouvrier high-tech des temps modernes. J’ai bien réfléchi. Ce qui me fera bouger la prochaine fois, c’est 1) un projet qui m’excite, une appli, une techno, avec au moins un feedback client si ce n’est un contact client 2) une équipe que j’aurai rencontrée et qui me plait 3) chez un client final qui pense à me faire grandir en compétence 3) et bien sûr du salaire et une localisation acceptable à une heure de trajet max. Je me suis dit que je suis même prêt à me risquer dans une start-up pourvu que le fun y soit, avec des conditions acceptables évidemment.