Comment motiver et fidéliser les salariés dans l’IT ?

Comment motiver les développeurs pour réduire le turnover dans l’IT ? Cet article fait le point sur les facteurs de motivation et les pratiques managériales des SSII.

Si un processus de recrutement efficace est le premier pas vers l’identification des meilleurs candidats, une fois embauchés, ceux-ci doivent être constamment motivés pour travailler avec plaisir et surtout pour obtenir les résultats escomptés.

Le candidat récemment recruté doit réussir à s’intégrer dans l’équipe de développement, à adopter la culture organisationnelle de l’entreprise, être satisfait du rapport travail réalisé / résultat / salaire, etc. afin d’être capable de créer de la valeur ajoutée au lieu de travail.

Normalement, le meilleur candidat est celui qui correspond le mieux aux exigences du poste. Néanmoins, la question implicite que tout employeur se pose est la suivante : Est-ce que le nouvel employé gardera son intérêt pour le job postulé ? C’est donc pourquoi le recrutement est un processus continu, dans le sens qu’il ne cesse pas une fois que le candidat est embauché…

Lorsque le candidat ne réussit pas à s’intégrer au sein de l’entreprise, la plupart d’entre elles blâment souvent le processus de recrutement. En réalité, il est très possible que celui-ci se soit déroulé correctement, mais que suite à l’embauche, le mirage du nouveau job ait commencé à se faner peu à peu, jour après jour. Plusieurs mois plus tard, le nouvel employé peut considérer qu’il a fait une erreur et qu’il n’est plus la bonne personne au bon endroit.

Dans le contexte d’un secteur IT en pleine effervescence, qui connaît une concurrence accrue, de plus en plus de SSII prêtent une attention particulière à la motivation de leurs employés, qu’elle soit de nature financière (salaire, prime, prime de réussite, assurance maladie, etc.) ou non financière (formations, ateliers de travail, partages de connaissances internes, team buildings, etc.). Selon la durée des effets motivationnels, on identifie deux types de motivation :

- La motivation négative est représentée par la motivation financière : le salaire ou d’autres bénéfices financiers qui ne satisferont que temporairement les attentes des employés. L’effet des récompenses financières est de très courte durée, car 75% des employés oublient la valeur des primes ou des commissions reçues après seulement 30 jours.

+ La motivation positive est une motivation non financière qui a des effets plus forts, faisant appel aux émotions, et qui entraîne la loyauté envers l’entreprise. Ce type de motivation positive offre à l’employé la possibilité d’une évolution fonctionnelle, basée sur un processus continu d’apprentissage et d’amélioration dans un environnement de travail agréable où l’employé se sent respecté et apprécié. Le plus important, l’employé doit avoir le sentiment d’être « prédestiné » à ce job.

Dans le cadre d’une conférence axée sur le recrutement des meilleurs professionnels dans le secteur IT (Talent Connect San Francisco 2014), Laszlo Bock, Senior Vice President People Operations chez Google affirmait que l’un des secrets de leur politique de recrutement réside dans le fait que Google n’offre pas un simple job – rémunéré ou une carrière – une perspective d’évolution professionnelle, mais une « vocation » à leurs employés.

En fonction de la nature des stratégies motivationnelles pratiquées par les SSII, on peut identifier différentes catégories de motivation des employés :

↬ la motivation financière

– Elle est fréquemment adoptée par les entreprises et c’est, le plus souvent, une bonne stratégie de fidélisation temporaire des employés. Toutefois, si elle n’est pas renforcée par d’autres éléments comme un projet IT génial, un environnement de travail agréable, une culture organisationnelle favorable au développement de l’employé etc., ce dernier ne sera pas motivé pour y travailler longtemps. Au moment où il recevra une offre d’emploi plus séduisante, il quittera le poste actuel sans remords.

Quand la motivation financière est le seul stimulant offert par une entreprise, la valeur ajoutée créée par un employé sera inférieure à son potentiel car il travaille pour l’argent et non pour produire de la valeur ajoutée.

↬ la motivation organisationnelle

– Il y a des SSII qui ont transformé leur culture organisationnelle en un avantage compétitif. Par conséquent, une entreprise qui traite ses employés avec respect et transparence, favorisant la communication et un environnement de travail relaxant, représentera toujours une forte motivation pour l’employé. Celui-ci se sentira apprécié, stimulé, étant conscient que son activité produit de la valeur ajoutée. Et ça se voit en interne !

C’est tout comme dans la pyramide de Maslow : le besoin d’appréciation se situe au-dessus des besoins de sécurité. Il est donc fort probable que la reconnaissance de la valeur apportée par l’activité d’un bon développeur joue un rôle essentiel dans l’obtention de meilleurs résultats.

À cette fin, les réunions mensuelles d’information des employés, les réseaux sociaux internes, les team buildings, les newsletters internes rapprochent les employés les uns des autres et, implicitement, de l’entreprise. Comme on passe la plupart de notre temps avec nos collègues, la création d’une atmosphère agréable, détendue et cordiale est essentielle.

↬ la motivation évolutive

– Si l’on considère la même pyramide des besoins, on note qu’au sommet se trouve le besoin d’accomplissement de soi. En conséquence, ce n’est pas par hasard que l’évolution professionnelle et un poste de management représenteront toujours de forts stimulants pour les personnes ambitieuses, désireuses de monter dans la hiérarchie. Il faut préciser que ce type de motivation ne fonctionne pas pour tous les développeurs.

Parmi les motivations évolutives on rencontre aussi les projets motivants qui requièrent l’apprentissage de nouvelles technologies ou de nouvelles méthodes de travail et qui permettent, in fine, d’évoluer professionnellement. De plus en plus de SSII offrent également des formations internes aux employés, des ateliers de travail, des courses avec des formateurs externes, des sessions de partage de connaissances, etc.

↬ la motivation « idéologique » : faire rêver

– Un nombre réduit de SSII l’utilisent, précisément les meilleures. Elle fait référence à la capacité d’une entreprise à transmettre à ses employés l’idée qu’ils participent au développement d’un produit / service capable de transformer positivement le monde entier.

Même si cette motivation est la plus importante pour fidéliser un employé, elle fonctionne seulement pour un nombre réduit d’employés. Néanmoins, les employés qui croient pouvoir créer de la valeur ajoutée tant pour l’entreprise que pour la société dans son ensemble seront capables de faire les plus grands sacrifices de leur propre initiative.

Ils croient en ce qu’ils font et sont disposés à consacrer 100% de leur temps et de leur capacité afin de contribuer à ce but noble. En plus, ces employés arrivent à croire tellement au produit développé qu’au-delà de leurs obligations professionnelles il y a aussi une obligation personnelle d’accomplir leurs tâches avec succès.

Cette motivation apparaît surtout parmi les employés des domaines IT innovants.

Les géants IT sont l’exemple vivant que ces modalités de stimulation des employés peuvent coexister. En plus, l’entreprise bénéficie de cette manière d’une valeur ajoutée maximale de la part de l’employé.

En conclusion, le candidat doit être fortement motivé pour joindre l’entreprise, mais il est impératif  de lui offrir, après l’embauche, un motif suffisamment important de rester loyal à l’entreprise sur la durée.

Auteur : Loredana Patrutiu – Crédit Photo ©Shutterstock

Toutes les SSII sont invitées à tester le niveau technique de leurs candidats sur Testing Center.

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