La culture organisationnelle et son importance

Une culture est créée ou détruite par les voix les plus proéminentes. » (Ayn Rand)

Même si, habituellement, la culture organisationnelle de l’entreprise au sein de laquelle on travaille semble nous affecter dans une petite mesure, elle a toutefois une importance primordiale pour notre performance professionnelle.

C’est pourquoi la culture organisationnelle devrait être l’un des plus importants critères de sélection d’un nouvel employeur.

Le terme « culture organisationnelle » est apparu pour la première fois dans la littérature anglaise des années 60 et est entré dans le langage courant à travers le livre de Peters et Waterman « Le prix de l’excellence ».

Ce livre englobe l’ensemble des traditions, des valeurs, des procédures, des conceptions et des attitudes qui créent le contexte de l’activité au sein des organisations, et a une influence directe sur leurs résultats économiques.

« La culture d’une organisation commence à se former à la fois avec son apparition, telle comme la personnalité d’un homme se construit dès le premier jour de sa vie. Mais, telle comme la personnalité d’un adulte, une fois formée, la culture d’une organisation peut être très difficile de changer, et le plus souvent, elle ne changera jamais dans son essence, en dépit de tous nos efforts. » (Dan Popa, formateur roumain).
Dans son ouvrage « Vivre dans un monde multiculturel : Comprendre nos programmations mentales », Geert Hofstede définit la culture organisationnelle comme la « programmation collective de l’esprit qui distingue les membres d’une organisation par rapport à une autre ». Par conséquent, tel comme chaque employé a son propre personnalité, chaque entreprise a une culture organisationnelle qui reflète la sienne.

Ce contexte se traduit par deux perspectives :

  1. de l’employé – il est préférable qu’il soit compatible avec l’ensemble des valeurs promu par l’entreprise au sein de laquelle il travaille ;
  2. du manager – il veut utiliser la culture organisationnelle pour une meilleure gestion de son business.

Dans la pratique, l’expression « le mauvais homme au mauvais endroit » vient de la non-concordance entre l’employé et la culture organisationnelle de l’employeur. En outre, le rejet d’un candidat mieux préparé du point de vue technique est parfois généré par la non-concordance entre la personnalité de l’employé et la culture promue par l’entreprise.

Même si on n’a pas développé une méthode définitive d’évaluation de la culture d’une entreprise, on pourrait faire une analyse pertinente à partir des caractéristiques suivantes :

  • l’initiative individuelle ;
  • l’intégration (la mesure dans laquelle les sous-unités de l’entreprise sont encouragées à actionner de manière coordonnée) ;
  • le soutien offert aux employés par les managers ;
  • l’identité ;
  • l’organisation du temps ;
  • les critères de récompense ;
  • l’attitude vis-à-vis du risque ;
  • l’attitude vis-à-vis du conflit ;
  • les modèles de communication.

Il faut tenir compte de trois aspects extrêmement importants dans la détermination de la culture d’une entreprise :

  1. La relation générale entre les employés et leurs entreprises ;
  2. Le système vertical ou hiérarchique d’autorité, qui établit les supérieurs et les subordonnés ;
  3. La vision générale des employés sur le destin de l’entreprise, le but, les objectifs et leur rôle dans cette équation.

Si la culture organisationnelle d’une entreprise est basée sur des fondements éthiques, performants et efficaces, et surtout, si elle est promue clairement par l’entreprise, elle peut se transformer dans un avantage compétitif important de l’entreprise.
Donc, la culture organisationnelle est réputée comme étant responsable de l’esprit innovant d’Apple, de l’intelligence et de la capacité d’innovation des entreprises Virgin, mais aussi de l’échec et de la faillite d’Enron.

Les types de culture organisationnelle

Il y a une grande variété de cultures organisationnelles. Voici les plus importantes :

➤ Cultures pragmatiques et cultures normatives

Les cultures organisationnelles pragmatiques sont orientées vers les résultats et les clients, étant des cultures fortement influencées par la demande des clients.
Les cultures organisationnelles normatives mettent l’accent sur la définition des normes de comportement interne et leur respect, sans donner trop d’attention aux exigences émanant de l’environnement externe. Le développement des procédures internes et leur implémentation deviennent donc plus importants que les résultats.

Il va de soi qu’imposer des normes internes très strictes aux employés (relatives à l’horaire de travail, le comportement, le contrôle excessif des subordonnés par les managers etc.) ne sera pas une tentative très agréée par les employés et surtout par les potentiels employés. Cette mesure peut conduire à un seul résultat : l’entreprise ne pourra pas recruter les meilleurs professionnels, mais seulement ceux qui peuvent accepter sa culture organisationnelle.

Les exemples pratiques montrent qu’une telle approche n’est pas du tout indiquée dans l’industrie IT.

➤ Cultures participatives et non-participatives

Les cultures participatives sont caractérisées par les valeurs organisationnelles suivantes : ouverture, confiance et autonomie.
Dans une culture non-participative, les objectifs sont imposés par des leaders autoritaires et menaçants. Une telle culture entraîne une grande rigidité.

➤ Cultures positives et négatives

Les cultures positives mettent l’accent sur la participation, la confiance, l’adaptation à l’environnement, la communication et la flexibilité.
Les cultures négatives se distinguent par : le manque de confiance, le manque de dialogue, la rigidité, la concentration de la décision aux niveaux supérieurs.

➤ La classification des cultures organisationnelles selon leur configuration

toile d'araignee La culture organisationnelle de type « toile d’araignée » est souvent présente dans les petites entreprises, les syndicats ou les organisations politiques. Elle se développe autour d’un réseau concentrique, avec un seul centre d’autorité où l’influence est exercée du centre vers l’extérieur.

templeLa culture organisationnelle de type « temple », développée dans les grandes entreprises avec des mécanismes bureaucratiques prononcés. La culture organisationnelle de type temple est basée sur des départements et des compartiments spécialisés qui constituent les colonnes du temple.

reseauxLa culture organisationnelle de type « réseau » est fondée sur une distribution des tâches à partir du potentiel intellectuel et professionnel des employés. Les valeurs promues sont la créativité, le travail en équipe, la confiance dans les hommes, la responsabilité, l’auto-guidance et le contrôle.

La culture organisationnelle de type « colonie » indique le fait que dans l’organisation respective, l’individu est la figure centrale au service duquel reste l’entreprise-même. Celle-ci n’a pas assez de pouvoir pour imposer un objectif commun aux individus parce que les intérêts individuels sont les plus importants.

Vous êtes-vous déjà demandés quelle est la culture organisationnelle de votre entreprise et surtout, dans quelle mesure celle-ci vous représente ?

Auteur : Loredana Patrutiu

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