Le B-A-BA pour éviter les bugs de recrutement IT
Benchmarkez toujours vos candidats !

A la recherche du mouton à 5 pattes ?

Comment éviter les bugs de recrutement informatique ?

Il y a quelques temps, l’un de nos clients américains m’a raconté ce qui lui était arrivé tout récemment. Il s’agit d’une multinationale dans le data mining et le big data.

En bref, leurs logiciels sont largement utilisés par les acteurs majeurs, dans des processus économiques clés, et ils ont besoin de développeurs front-end et back-end qualifiés, capables de créer un produit logiciel ergonomique et pertinent à la fois.

Ils recherchaient un team leader technique pour renforcer leur équipe de développement. Mais tous les candidats avaient bien du mal à réussir l’entretien RH. En effet, le processus comportait une session « intense » de 3-4 heures avec un responsable RH très exigeant.

Il est fortement recommandé aux entreprises, quelle que soit leur activité, de ne jamais abaisser leurs normes de qualité.

Lorsque l’entreprise accepte de baisser la barre parce que l’une des étapes du processus de recrutement « semble » être trop difficile ou prend trop de temps, elle se crée implicitement un problème à l’avenir.

Ce que j’essaie de souligner, c’est que l’entretien RH de 3-4 heures n’était pas un problème en soi. Les candidats n’arrivaient pas à réussir leur entretien de recrutement parce qu’ils n’étaient pas suffisamment motivés ou parce qu’ils n’avaient tout simplement pas le bon état d’esprit pour faire progresser l’entreprise.

Le candidat parfait

Puis un jour, le candidat parfait pour le job est venu en entretien : sur plus de 20 candidats, il était le seul a avoir séduit ce responsable RH très exigeant. Ce candidat parfait avait l’expérience requise, ayant travaillé sur des projets analogues. Il avait su souligner les défis qu’il avait rencontrés, similaires à ceux auxquels mon client américain devait faire face. Et il avait expliqué clairement comment lui et son équipe avaient pu résoudre toutes les difficultés.

Comme le seul obstacle était l’entretien RH, une fois ce candidat sélectionné par le responsable RH, le processus de recrutement a été tout de suite accéléré et le candidat a été embauché en très peu de temps. Il était grand temps !

L’expérience « pas trop parfaite »

Quelques semaines plus tard, cette nouvelle recrue a commencé à travailler. Dès le premier jour, l’alchimie avec l’équipe a été bonne. Le nouveau collaborateur avait compris le contexte général et les points bloquants. Et il construisait une bonne relation avec ses collègues, en sympathisant avec eux.

Mais comme le responsable du département développement logiciel allait le découvrir plus tard, un élément très important empêchait ce candidat d’apporter une réelle contribution et de résoudre l’un des problèmes majeurs dans le logiciel :

Ce candidat “idéal” n’avait pas écrit une ligne de code depuis plus de 5 ans. Ses derniers jobs l’avaient poussé de plus en plus loin de la technique et graduellement vers la gestion de projet. Par conséquent, sa capacité à résoudre un problème technique était très limitée.

Ce nouveau collaborateur a été rapidement frustré lorsqu’il a compris qu’il était loin derrière ses collègues du point de vue technique. En dépit de sa bonne volonté, il n’aurait jamais réussi à rattraper le retard sur le reste de l’équipe et à se rendre utile en temps voulu.

Les dates de livraison se rapprochaient et les problèmes s’accumulaient dans le bug tracker. Il n’y avait aucune demande de développement que ce candidat aurait pu traiter. Il a quitté l’entreprise 6 semaines plus tard et le job était de nouveau vacant.

Conclusion

Lorsqu’il s’agit d’équipes techniques, les compétences pratiques sont toujours critiques. Nous étions habitués à voir que la préparation d’une livraison logicielle importante impliquait tous les niveaux hiérarchiques chez les petits éditeurs. Mais à présent, il semble que les grandes entreprises ont adopté des méthodes de travail similaires.

Il est important de vérifier que vos futurs collègues ont l’expérience de développement nécessaire. Et quelle meilleure façon de faire cela qu’en créant un benchmark : un jeu de tests techniques que vous pouvez utiliser encore et encore afin de pré-valider les candidats qui devraient être soumis au processus de recrutement complet.

Testing Center offre plus de 450 tests techniques et de coding, et couvre toutes les compétences de dévelop-pement front end, back end, bases de données, mobile, embedded, web, système…

Nous allons introduire également de nouveaux tests d’écriture d’algorithmes sur les technologies les plus populaires d’ici les 4 prochaines semaines. Vous pourrez configurer des suites de tests adaptés à vos besoins ou même organiser des évènements / concours en ligne pour sélectionner vos candidats.

N’hésitez pas nous contacter pour une démo ou un devis ou pour tout simplement créer un compte d’essai gratuit et évaluer gratuitement 5 candidats dès maintenant !

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Marius ISTRATE
CEO  People Centric
@MariusXPC

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