Recrutement 2.0

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Il y a quelques jours, sans savoir se consulter, Roxana et Raluca ont rempli un sondage sur LinkedIn, ayant le thème “LinkedIn dans le recrutement, mythe ou réalité”, à propos de l’utilisation de LinkedIn pour le recrutement en Roumanie. Les résultats sont déjà disponibles, pour l’instant seulement en roumain.

 

Nous avons été surprises par le très faible intérêt des entreprises, par rapport aux candidats à la recherche d’un job.

 

L’importance du recrutement 2.0 devient de plus en plus évidente dans le contexte de l’«industrialisation» des canaux de communication social média. Les sociétés de même que les candidats basent souvent leur prise de décisions sur des informations récupérées en ligne. La recommandation et l’avis, ce que nous pouvons appeler la bouche à l’oreille continuent d’avoir un impact majeur, mais les informations obtenues en ligne sont devenues la deuxième plus importante source d’information. Les utilisateurs génèrent du contenu, et implicitement confirment la valeur de ces instruments dans les processus de recrutement.

 

Dans ce contexte, la marque d’employeur est devenu d’autant plus importante qu’elle est construite par les utilisateurs en ligne, au-delà de la présence intentionnelle ou pas de l’entreprise sur Internet. Les clients, les collaborateurs, les candidats intéressés ou les anciens employés parlent de l’entreprise et de cette manière une identité virtuelle est créée, ce que nous appelons une e-réputation. Or de cette identité dépend toute la stratégie d’assurance de personnel.

 

C’est pourquoi, la réputation, spécialement celle nécessaire pour attirer les candidats, se construit par l’intermédiaire des activités en ligne soutenues et authentiques, qui créent un sentiment de confiance parmi les utilisateurs.

 

Les projets les plus innovants dans ce domaine emergent aussi aujourd’hui sur les nouveaux médias. Un exemple très récent est celui de la campagne organisée par L’Oréal, qui a imaginé un jeu d’entreprise pour trouver les candidats les plus passionnés qui puissent ajouter de la valeur à leur entreprise. C’est presque un modèle de SIMS dans une version business. Les utilisateurs ont la possibilité de simuler un premier jour de travail à L’Oréal. C’est une bonne opportunité pour les deux parties, de s’entraîner et d’accrocher un job, et de trouver de bons candidats.

 

Un autre cas intéressant dans la catégorie des réseaux sociaux des entreprises est celui de Thales, qui a lancé un jeu assez coûteux, dans le but de présenter leurs métiers de façon ludique. Le jeu a eu un grand succès, en générant un volume impressionnant de visites sur leur site. Cependant, une autre question s’est née : le web 2.0 ne doit-il être moins cher que les autres stratégies de marketing et communication? Les campagnes d’image peu couteuses sont elles forcément inefficaces?

 

Pepsi a un avis positif sur les campagnes web 2.0., car ils ont décidé de renoncer aux pubs diffusées à Super Bowl cette année favorisant les canaux média pour toucher leur public. Il s’agit donc de grandes marques qui plaident pour les bénéfices de la communication Web 2.0.

 

Voilà pourquoi People Centric choisit d’utiliser une manière très personnelle de s’adresser a ses partenaires – que ça soit ses visiteurs, candidats ou clients. Chaque réseau employé est animé par nos consultants. Le contenu généré est le plus ciblé possible et adéquat à nos lecteurs.

 

Continuez de nous suivre sur LinkedIn, Twitter,Viadeo ou Facebook. Nous essayerons de vous tenir au courant de toutes les nouvelles dans le domaine du recrutement IT, vous accompagnant dans la recherche d’un nouveau job ou trouver vos futurs employés.

 

L’équipe People Centric

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